Blog KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA OD KUCHNI

Dlaczego warto opublikować wyniki badania dla pracowników

Niby takie oczywiste – realizujemy badanie w firmie, w którym prosimy pracowników o wyrażenie swoich opinii, więc po jego zrealizowaniu i opracowaniu wyników, pokazujemy pracownikom, co wyszło w tym badaniu. Niestety to nie jest oczywiste dla wielu firm.

Jeśli firma decyduje się zorganizować badanie – dowolne, np. komunikacji wewnętrznej, zaangażowania, kultury organizacyjnej – i myśli o tym, aby wyniki zatrzymać dla wybranych lub w ogóle schować je do szuflady, to wg mnie powinna być karana. Ja bym wprowadziła takie prawo w komunikacji wewnętrznej. Prawa takiego nie mamy, ale konsekwencje są. Jakie? Przeczytajcie poniżej.

A tak przy okazji, to na majowej konferencji Wyzwania HR w Katowicach, na której występowałam, usłyszałam fajne określenie na takie zachowanie – raport pułkownik, czyli raport… na półkę.

Dlaczego firmy nie ujawniają wyników badań
Czasami słyszę od Was o takich przypadkach. Zazwyczaj powodem są uzyskane kiepskie wyniki. Zarząd czy inne osoby decyzyjne boją się je ujawnić, by nie powiedzieć publicznie, jak źle jest w firmie. Nie do końca to rozumiem. Skoro pracownicy źle ocenili np. komunikację wewnętrzną w badaniu, to oni już wiedzą, że jest źle. Wiedzieli to już przed badaniem. I na pewno rozmawiali o tym z innymi pracownikami. Przyznanie się do tego nie powinno nikogo zaskoczyć. No może skala problemu może zdziwić. Zaskoczyć powinniśmy pracowników ujawnieniem wyników, pokazaniem, że jest źle i zaproponowaniem planu naprawczego, który następnie zostanie wdrożony. Wtedy jest szansa, że w kolejnym badaniu usłyszmy, że jest lepiej. Tym zaskakujcie pracowników, a nie wynikami, o których i tak zazwyczaj wszyscy wiedzą, jakie są.

Słyszałam kiedyś o firmie, której zarząd po tym, jak poznał wyniki badania, powiedział, że już nigdy nie zgodzi się na żadne badanie w firmie. Gratuluję pomysłu. Lepiej kisić się w słabości czy wręcz beznadziejności i udawać, że tego nie widzimy i nie słyszmy niż usłyszeć, przełknąć, że jest słabo i próbować to zmienić. Świetny przepis na zarządzanie firmą. Sukces gwarantowany. Powodzenia życzę takim firmom. Ich liderzy są po prostu niedojrzali.  

Dlaczego powinniśmy ujawnić pracownikom wyniki przeprowadzonego badania
Angażujemy pracowników w wypełnianie ankiet, w wzięcie udziału w fokusach czy w innej formie badania, gdzie mówią nam, co na dany temat myślą, a potem milczymy. To tak, jakbyśmy zagłosowali na prezydenta i nigdy nie dowiedzieli się, kto wygrał. Albo to tak jakbyśmy skreślili liczby w lotto, ale nigdy nie dowiedzieli się, czy wygraliśmy. Jeśli angażujemy pracowników, powinniśmy odwdzięczyć się za to zaangażowanie i powiedzieć, co wyszło w badaniu.

Jeśli nie ujawnimy wyników badania, nie liczmy na to, że w kolejnym badaniu frekwencja będzie wysoka. A niby dlaczego miałaby być? Jeśli pracownicy zaangażowali się raz, ale nie opublikowano wyników czy też efekty badań niczego w firmie nie zmieniły, to ich motywacja do poświęcenia czasu na kolejne badanie maleje. To tak, jakby ktoś ich słuchał, ale nie usłyszał. Grochem o ścianę.

Nie dość, że powinniśmy opublikować wyniki, to jeszcze na ich podstawie powinniśmy wprowadzić w firmie zmiany. Po to robi się badania. By poznać, co w firmie działa, a co należy usprawnić. Jeśli firma decyduje się zrobić badanie, a potem jest zaskoczona, że pracownicy narzekają w nim, źle oceniają wybrane aspekty zarządzania firmą, to w ogóle nie powinna decydować się robić takie badanie. Bo badania robi się po to, aby właśnie usłyszeć, co myślą duże grupy pracowników.
Jeśli firma nie jest na to gotowa, nie powinna realizować badań. Warto uświadomić kadrę kierowniczą przed badaniem, co oznacza jego przeprowadzenie i jakie powinny być kolejne kroki.   

Kiedy i co pokazać w wynikach badania
Myślę, że optymalnym rozwiązaniem byłoby opublikowanie wyników max. do 2 miesięcy po przeprowadzonym badaniu, zakładając, że min. 1 miesiąc będzie trwało opracowanie wyników. To, co na pewno powinniśmy zrobić, to poinformować pracowników na koniec badania, kiedy wyników mogą się spodziewać i dlaczego to tyle potrwa.

Często pytacie mnie, czy powinniśmy opublikować cały raport z wynikami. Jeśli chcemy być bardzo transparentni, to tak, ale niesie to ze sobą ryzyko nadinterpretacji. Goły raport bez wyjaśnień może być błędnie zinterpretowany. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest wg mnie wybranie najważniejszych kwestii z raportu, ułożenie ich w prezentację, infografikę czy opisanie ich w artykule opublikowanym w gazecie czy intranecie. Można też zorganizować webinar dla chętny czy większe spotkanie, podczas którego opowiemy o wynikach – my albo firma zewnętrzna, która takie badanie robiła na nasze zlecenie. Wyniki można zaprezentować też podczas warsztatów, gdzie od razu wspólnie z pracownikami wypracujemy zmiany i usprawnienia.

Ważne jest, aby dać pracownikom materiały, do których mogą wrócić, jeśli będą mieli ochotę na wczytanie się. Warto też wyjaśnić, co dane wyniki oznaczają. Bez takiej interpretacji może powstać chaos komunikacyjny.

Opublikowaliśmy wyniki i co dalej…
Pamiętajmy też, że uzyskane wyniki to tylko etap w procesie zmiany. Następny to opracowanie na ich podstawie zmian (np. w postaci strategii czy planu działań) i wdrożenie ich, aby usprawnić to, co nie działania, ale też aby pokazać pracownikom, że mają wpływ na działanie firmy. Że to, co powiedzieli, zostało usłyszane i teraz jest wykorzystywane do usprawnienia funkcjonowania firmy.
Warto również przypominać pracownikom, że to, co wdrażamy jako usprawnienie, jest wynikiem badania. Wtedy pokażemy im, że faktycznie mają wpływ i warto mówić np. w badaniu, co należy w firmie zmienić.

Planujecie zrealizować badanie?
Jeśli planujecie zrealizować badanie komunikacji wewnętrznej w Waszej firmie i szukacie wsparcia, zapraszam do współpracy. Realizuję takie badania samodzielnie, a większe przy wsparciu dużej firmy badawczej. Wspieram też specjalistów komunikacji wewnętrznej w samodzielnej realizacji diagnozy komunikacji wewnętrznej w firmie. Kontakt do mnie znajdziecie tutaj.

******

Sprawdźcie też:
Facebooka bloga,
• newsletter – raz w tygodniu nowy wpis z bloga w Waszych skrzynkach e-mailowych (zapisy – prawa kolumna bloga, sekcja newsletter),
szkolenia z komunikacji wewnętrznej – terminy najbliższych szkoleń otwartych, oferta szkoleń zamkniętych i sesji indywidualnych.

Fot. Pixabay.com



Zostaw komentarz!