Blog KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA OD KUCHNI

Znamy już wyniki naszego badania, które na przełomie 2016/2017 realizowane było przez firmę Learnplace.pl (wspierającą  pracodawców w budowaniu kultury otwartej komunikacji za pomocą wewnętrznych portali społeczonościowych) przy wsparciu Interviewme.pl i mojej firmy bee DIFFERENT. Bardzo dziękujemy wszystkim 440 osobom, które wypełniły ankiety. To duży odzew, a wyniki są bardzo ciekawe – tylko 39% respondentów uznało, że ich obecni pracodawcy wywiązali się ze złożonych w procesie rekrutacji obietnic w dużym i bardzo dużym stopniu. A to oznacza, że pozostałe firmy mają niespójny wizerunek zewnętrzny z tym, który jest wewnątrz firmy. Dużo pracy przed nami w komunikacji wewnętrznej i employee brandingu, by uspójnić te 2 obszary.

Poniżej znajdziecie najważniejsze wnioski, infografikę i link do całego raportu. Materiał przygotowany został przez Piotra Makułę, CEO Learnplace.pl i Anię Szczepanowską, Social Enterprise Coordinator w tej firmie. Aniu, Piotrze, dziękuję za zaproszenie do współpracy i wspólne odkrywanie świata komunikacji wewnętrznej i employer brandingu.

***

Wiemy, jak pracownicy oceniają działania employer brandingowe

Firma Learnplace.pl przeprowadziła badanie, którego celem było poznanie opinii pracowników na temat działań firmy, w której są zatrudnieni – przed rekrutacją, po jej pomyślnym zakończeniu i po wstąpieniu w jej szeregi. Z badania jednoznacznie wynika, że firmy niedostatecznie doceniają pierwszy kontakt z kandydatem oraz nie wywiązują się z przedstawionych podczas rekrutacji obietnic w sposób zadowalający.

Respondenci mieli za zadanie przypomnieć sobie okres własnej rekrutacji do firmy, w której obecnie pracują, i ocenić poszczególne działania, z którymi się wówczas zetknęli. Okazuje się, że o chęci przystąpienia do rekrutacji w największym stopniu decydowały: dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę, opinia osoby pracującej w firmie, a także sympatia do marki. Ponadto po pierwszym spotkaniu kandydata z przyszłym pracodawcą opinie pozytywne zmieniły się na niekorzyść dla pracodawców – nastąpił wzrost opinii negatywnych z 2% przed rekrutacją do 29% po jej zakończeniu i otrzymaniu decyzji o zatrudnieniu.

Biorąc pod uwagę działania wewnętrzne, widać wyraźnie, że dominuje komunikacja jednokierunkowa. Najwięcej, bo ponad 70% respondentów tuż po rozpoczęciu pracy w firmie miało do czynienia ze szkoleniem, a 63% osób otrzymało dostęp do intranetu. Powszechne są też działania, mające na celu wzmocnić motywację pracowników, takie jak spotkania integracyjne, zapewnienie pakietu socjalnego i obietnice awansu. Stosunkowo mało działań skupia się na zapewnieniu komunikacji dwustronnej, zmierzającej do poznania informacji zwrotnej ze strony pracowników. Obecność w firmie narzędzi typu enterprise social networks (ESN) zadeklarowało tylko 44% respondentów.

Aż 44% respondentów wskazało, że ich motywacja do pracy jest niska lub bardzo niska, a 40% podobnie oceniło swój stopień zadowolenia z pracy. Co ciekawe, badając zależności poszczególnych działań z motywacją do pracy, stopniem realizacji obietnic firmy złożonych podczas rekrutacji i satysfakcją z pracy, widać istotną korelację w przypadku obecności wewnętrznej platformy społecznościowej. Okazuje się również, że wywiązywanie się z obietnic złożonych podczas rekrutacji nie należy do najmocniejszych stron organizacjach w Polsce – 61% respondentów stwierdziło, że firmy wywiązywały się z nich średnio, źle lub bardzo źle.

Czasy managerów, którzy zarządzają firmą jak folwarkiem skończyły się bezpowrotnie. Nie pozyskamy zaangażowania pracowników pustymi wartościami, oprawionymi w ramki, których nikt w firmie nie realizuje. Pracownik musi czuć na co dzień, że obietnice złożone w ramach rekrutacji były autentyczne, że nie jest postrzegany jak tabelka w Excelu, że jego głos jest wysłuchany i brany pod uwagę – twierdzi Piotr Makuła, prezes Learnplace.pl.

Im większy rozdźwięk między tym, co pracodawcy mówią o swojej firmie na zewnątrz z tym, co zastaje pracownik, gdy już do niej dołączy, tym większa szansa, że zawiedziony opuści szeregi firmy. Wygrają więc te organizacje, które po zrekrutowaniu kandydata będą w stanie podtrzymać wewnątrz firmy zbudowany wcześniej w jego oczach wizerunek, czyli zachowają spójność wizerunkową – ocenia Maja Biernacka z agencji komunikacji wewnętrznej bee DIFFERENT, autorka bloga Komunikacja wewnętrzna od kuchni.

Planowanie rekrutacji przez HR powinno rozpocząć się właśnie od sprecyzowania atutów firmy oraz tego, jaką mają wagę dla poszczególnych grup kandydatów. Tylko szczera relacja z osobami aplikującymi do pracy może zaowocować zatrudnianiem talentów, którzy będą chcieli pozostać w firmie na dłużej – zauważa Piotr Sosnowski, współzałożyciel Interviewme.pl, konsultant kariery.

Pełny raport dostępny jest tutaj. Badania trwały od listopada 2016 roku do stycznia 2017 roku, wzięło w nich udział 437 respondentów.

***

O wynikach badania możecie również przeczytać w moim artykule przygotowanym dla HRstandard.pl – Polscy pracodawcy nie realizują obietnic złożonych w procesie rekrutacji.

Grafiki: raport Learnplace.pl